【一覧比較】社会保険料の会社負担を“削らず”下げる4施策

はじめに｜会社負担の社会保険料は「削る」より“設計で最適化”

社会保険料の会社負担は、

• 給与を乱暴に下げるのではなく、支給設計の見直し（報酬/実費の線引き）
• 福利設計の置き換え（社保対象外になりやすい制度へ）
• 業務・勤怠設計の是正（残業の源流対策）

の 3レバー を正しく回すことで、法令順守 × 納得感 × 持続性を保ちながら静かに・確実に下げられます。
本記事は「考え方→比較→手順→チェックリスト」の順に、実務で迷わない設計論だけをまとめました（料率など可変要素は敢えて一般論に寄せています）。

本記事のゴール（法令順守×納得×持続）

• 法令順守：税法と社保の“報酬”定義の違いを踏まえ、グレー排除。
• 納得：現金をただ減らすのではなく、削るより置き換えるで不公平感を抑制。
• 持続：一度の見直しで終わらず、規程→運用→説明が回る状態を作る。

この記事で得られるもの

• 会社負担を減らす4施策の一覧比較（効果/難易度/即効性/注意点）
• 失敗しない導入ロードマップ（棚卸→制度案→労使合意→規程改定→届出→運用レビュー）
• 導入前後に使えるチェックリストとNG回避の要点

扱わないこと：適用逃れや一方的減額など、法令・信頼を損なう施策

社会保険料の基本：会社負担の対象と仕組み

まずは土台の共通認識をそろえます。ここを誤ると設計が全部ずれます。

会社負担の対象（ざっくり）

• 健康保険・介護保険（40–64歳該当）：労使折半
• 厚生年金：労使折半
• 雇用保険：労使で負担（年度で料率変動）
• 労災保険：全額会社負担（業種で料率差）

報酬の考え方（社保は社保のルール）

• 報酬に入る例：基本給/各種手当（通勤・住宅・役職・在宅 等）/賞与 など労務の対償
• 報酬に入らない例：実費弁償（旅費精算・在宅実費の立替 等）※証憑＋社内規程が前提

算定のタイミングと単位

• 月々は標準報酬月額で決定。大きな増減は月額変更（“月変”）、年1回は算定基礎届で見直し。
• 賞与は標準賞与額で別枠算定（年度上限あり）。支給設計が効くポイント。
• 短時間労働者の適用拡大など要件は改定が続くため、制度変更時は最新ガイダンスと専門家チェックが必須。

よくある誤認（ここで正す）

• 「通勤手当は非課税＝社保対象外」→ ×（多くは報酬に含む）
• 「在宅手当は一律ならOK」→ ×（実費立証できる設計で）
• 「固定残業で安定」→ △（実態不一致は是正・月変の火種）

5分セルフ診断（まず3点だけ確認）

1. 支給項目一覧を報酬/実費で仕分けできているか
2. 実費運用の証憑・規程は整っているか
3. 直近3か月で月変に該当しうる変動がなかったか

※本記事は一般的情報です。実施前に社労士へご相談ください。

会社負担の対象と「報酬」定義の要点

まず“土台”を正しくそろえると、以降の最適化が全部ラクになります。ここでは 何に会社負担がかかるか、何を「報酬」と見るか、いつ保険料が動くか を実務目線で整理します。

保険の種類と会社負担割合（健保・厚年・雇保・労災）

• 健康保険（＋介護保険該当者）：原則 労使折半。
  └ 設計変更は医療給付・傷病手当金の将来に関わるため、社員説明は丁寧に。
• 厚生年金：労使折半。
  └ 標準報酬の上下は、将来年金額にも波及。短期の“節約”だけで判断しない。
• 雇用保険：会社＋従業員で負担（事業区分ごとに率が異なり年度で変動）。
  └ 研修・教育投資や助成金活用と合わせて“総コスト最適化”を。
• 労災保険：全額会社負担（業種で料率差）。
  └ 安全衛生・災害防止の取り組みは、実質的に将来の保険料低減（メリット制等）に効く。

標準報酬月額／標準賞与額の考え方

• 標準報酬月額（毎月の土台）
  • 中身：基本給＋各種手当など「報酬」合計 を等級に当てはめて決定。
  • 見直しタイミング：
    • 月額変更（いわゆる“月変”）… 固定的賃金の変更等で、直近3か月平均が大きく動いた ときに随時改定されるのが基本。
    • 算定基礎（年次見直し）… 毎年の定期改定。
  • 設計で効くポイント：固定的賃金の扱い／手当の性質／誤算定の是正。
• 標準賞与額（ボーナスは別枠）
  • 月例と切り離して算定。保険種別ごとに 年度上限 あり。
  • 設計で効くポイント：支給回数・支給月の設計、評価ルールの明確化、表彰・実費補助との役割分担。

報酬に入るもの／入らないもの（実費の扱い）

判定の基本

• 社保の「報酬」＝ 労務の対償として継続・反復して支払う金銭等。
• 税法の課税・非課税と判定軸が別。社保は社保の定義で判断します。

原則、報酬に“入る”もの（例）

• 基本給、各種手当（通勤／住宅／役職／資格／在宅 等）
• 残業・深夜・休出、精勤、職務などの手当
• 賞与・インセンティブ、現金等価物（商品券・ポイント等、実質換金性が高いもの）

原則、報酬に“入らない”もの（例）

• 実費弁償：旅費・宿泊費・出張の実費、在宅勤務の光熱・通信の実費相当 など
  • 条件：証憑（領収書・明細）＋社内規程＋上限設定＋申請フロー がセットで運用されていること
  • 注意：一律定額の“手当”化は報酬判定されやすい
• 会社が直接負担する法定福利の実費（健診費、法令に基づく安全衛生費 等）
• 企業型DC（確定拠出年金）の事業主掛金・退職金（制度趣旨どおり設計・運用した場合）

よくある誤認と是正案

• 「通勤手当は非課税＝社保対象外」→ 誤り。原則、報酬。
  • 是正案：支給方法・上限・運用ルールを整え、誤算定がないか再点検。
• 「在宅手当は月5,000円の定額でOK」→ リスク。実費立証できる設計に。
  • 是正案：在宅の通信・電力は 実費精算（証憑提出、上限・按分ルール明記）。
• 「現金を減らしてポイント付与すれば対象外」→ 原則NG。換金性が高いものは 報酬 とみなされやすい。

4観点フレーム（社保の“報酬/実費”一次判定）

1. 対価性：労務提供の見返りか（Yes→報酬寄り）
2. 継続性：反復・定期支給か（Yes→報酬寄り）
3. 個人帰属：個人が自由に消費できる利益か（Yes→報酬寄り）
4. 実費性：証憑で金額が裏づくか／会社業務に要した費用か（Yes→実費寄り）

規程ひな形（在宅の実費設計例）

在宅勤務に要する通信費・電力費は、業務使用分を実費相当額として上限◯◯円/月まで支給する。申請は明細・領収書を添付し、会社所定の按分基準で精算する。定額の在宅手当は支給しない。

5分棚卸チェック

• 支給項目を報酬/実費で一次仕分けした
• 実費運用の 証憑・上限・按分・申請フロー を規程化した
• 在宅・通勤・各種手当の運用実態が規程と一致している
• 給与改定・新手当導入のたびに社保影響を事前試算している

迷う項目は、年金事務所／健保組合／社労士に事前相談が安全。判定根拠と運用実態（証憑・規程）が揃っていれば、監査対応も強くなります。

一覧で比較｜会社負担を減らす4つの方法

下げ幅が大きい順ではなく、法令順守 × 納得感 × 持続性で最適解を選ぶのがコツ。まずは全体像を効果/KPI/リスクで俯瞰し、その後に自社の規模・フェーズ・人員構成へ当て込みます。

4施策の比較表（効果・即効性・難易度・満足度）

★は体感目安（★=低 / ★★★★=高）。効果幅は賃金総額比での年間削減寄与の目安（単体導入時）。

使い方のヒント

• ①で“土台”を水平化すると、②〜④の手戻りが激減。
• ②は将来価値を付与できるため、納得感の土台づくりに有効。
• ④は本丸（残業源流）。ROIは高いが、伴走と定着設計が鍵。

選び方の指針（規模・フェーズ・人員構成別）

A. 規模で決める（第一手）

• 10〜15名：①適正化 → ③再設計
  • 30-60-90プラン：30日=支給棚卸/規程ドラフト、60日=説明会/Q&A、90日=算定・月変反映。
• 16〜30名：①＋② → ④（勤怠・経費から）
  • DCは任意加入・小さく開始で学習曲線を短縮。
• 30名超 & 拡大期：① → ②＋④本格展開
  • 工数可視化→自動化→シフト再設計の順で底上げ残業を削る。

B. フェーズで決める（経営課題起点）

• 創業〜立上げ：①最優先（誤算定・名ばかり手当の是正）
• 安定〜人材定着：②で福利を魅力化（DC/退職金＋実費支援）
• 多拠点・スケール：④で標準化＆自動化（勤怠・経費・請求）

C. 人員構成でチューニング

• 在宅/ハイブリッド比率高：①の在宅実費設計（証憑・按分・上限）→②
• 若手・中途が多い：②（資産形成＋学習実費）と③（非金銭インセン）で納得度UP
• 固定残業が多い：①で実態適合→④でプロセス改善（残業の理由をダッシュボード化）
• 短時間/パートが多い：④のシフト最適化＋①の月変管理を厳密に

D. 意思決定のための5問チャート

1. 在宅手当や通勤手当の運用は実費基準か？ → NOなら①。
2. 現金支給に“将来価値”の選択肢があるか？ → NOなら②。
3. 表彰・育成・休暇など非金銭インセンが設計されているか？ → NOなら③。
4. 残業の原因工程が見えるか？ → NOなら④。
5. まずどこから始めるかの合意があるか？ → NOなら①の棚卸で共通言語化。

組み合わせレシピ（失敗しない順序）

• Starter（最短2か月）：①適正化＋③再設計
  • 期待幅：▲1.0〜2.0％／納得度高／即効。
• Balanced（3か月）：①＋②（任意DC/実費カフェテリア）
  • 期待幅：▲1.5〜2.5％／将来価値で定着促進。
• Transform（6か月）：①→②＋④（勤怠DX→自動化）
  • 期待幅：▲2.0〜3.5％／持続性最強（伴走要）。

KPIダッシュボード（導入〜90日レビュー）

• コスト系：会社負担社保額（前期比％）、標準報酬等級↓人数、割増賃金総額
• 運用系：報酬/実費仕分率、実費精算の証憑適正率、月変判定の適正率
• 人事系：DC加入率、インセン分散比率（現金：非金銭：実費）、評価納得度（アンケート）
• 生産性系：残業時間、RPA/自動化件数、部門別工数の赤帯件数

ミニ数値例（考え方）

• 月例33万円（基本30＋手当3）×15名
• ①：手当3万円中1万円を実費化、0.5万円をDC置換 → 等級が1段階下がる人が数名
• ②：任意DCの事業主掛金を新設（現金の一部を将来福利に置換）
  → 社保対象の現金報酬が構造的にスリム化。
  ※就業規則・賃金規程・旅費規程を同時改定し、説明資料・同意取得までが1セット。

よくあるNG（回避ワードもセット）

• 適用逃れ目的の時間調整 → 「適用基準に沿って、配置とシフトで対応します」
• 非課税＝社保対象外の混同 → 「社保は社保の定義で判定します」
• ポイント/金券置換での回避 → 「現金等価物は報酬です。実費/福利へ設計転換します」

一行まとめ

• 短期は①で正しい姿へ、中期は②③で納得と将来価値を、長期は④で源流から。
• この順で静かに・確実に会社負担の社保コストを下げられます。

① 標準報酬月額の「適正化」

狙い
給与を乱暴に減らさず、「報酬」⇄「実費」の線引きを正し、みなし残業と算定運用を整えて、法令順守 × 納得感 × 持続性で会社負担を静かに下げる。

KPI例

• 報酬/実費の仕分率（改善前→後）
• 月額変更（いわゆる月変）の妥当率／誤算定ゼロ件
• 等級ダウンの合理説明率（説明資料・同意取得ログ）

1) 手当の棚卸と「実費精算」への切替

まずは支給項目の全棚卸→社保の定義で一次仕分け（報酬/実費）。税法の課税・非課税と判定軸が異なる点に注意。

一次仕分け4軸

1. 対価性（労務の見返り？）
2. 継続性（反復支給？）
3. 個人帰属（自由に消費できる利益？）
4. 実費性（証憑で裏付く？）

在宅の按分式（規程に記載できるレベル）

• 通信費実費＝（世帯通信費 × 仕事利用割合）
  • 仕事利用割合＝ 業務時間/在宅時可処分時間 等を社内統一ルール化
• 電力実費＝（世帯電力料金 × 曜日別在宅稼働時間比 × 機器消費目安）
• 月上限◯◯円、証憑必須（明細・領収書）を明文化

規程ひな形（コピペ用）

在宅勤務に要する通信・電力等は、会社所定の按分基準により実費相当を月上限◯◯円まで精算する。申請には領収書・明細を要し、定額の在宅手当は支給しない。

運用セット（ここまで揃えば強い）

• 旅費規程／在宅勤務規程／賃金規程の同時改定
• 申請ワークフロー（証憑→承認→支払）と上限ロジックのシステム実装
• 従業員向けQ&A配布（「なぜ実費は報酬でないのか」の根拠）

2) みなし残業・算定基礎の是正（誤算定チェック）

固定残業（みなし）の3点監査

1. 契約書に時間数と根拠単価が明記
2. 実残業が固定分を超えたら追加支給（勤怠で検証可能）
3. 実残業が恒常的に固定分を下回る→時間数/金額の見直し

逆算チェック式

固定残業に含む時間数 ＝ 固定残業額 ÷ ｛(基礎賃金 ÷ 月所定労働時間) × 割増率｝
→ 契約の「◯時間分」と一致するか確認

標準報酬（算定）でズレやすい論点

• 固定的賃金の変更を月額変更（いわゆる月変）に迅速反映できていない
• 手当の性質が曖昧（報酬/実費の混在）
• 通勤実費の運用が形骸化（在宅移行後も定額のまま）
• 賞与の標準賞与額の取り扱いミス（上限・時期設計）

30-60-90実行計画

• Day 0–30：支給棚卸、固定残業の逆算、月変の遡及要否点検
• Day 31–60：実費スキーム設計、固定残業の適正時間再設定、規程ドラフト・Q&A作成
• Day 61–90：規程改定・同意取得、給与/勤怠システム設定、月変/算定反映、90日レビュー

3) 注意点｜非課税＝社保対象外ではない

典型的な誤解 → セーフ設計

• 通勤手当：税務上の非課税枠はあっても、社保では原則報酬。
  • セーフ：経路登録・上限・在宅日控除で実費運用。
• 在宅手当：一律定額は報酬寄り。
  • セーフ：証憑＋按分＋月上限の実費精算へ切替。
• ポイント/金券：現金等価物は報酬みなし。
  • セーフ：実費支援（教育費・資格受験料等）や将来価値の福利へ設計転換。

4) ミニ試算（効果感を掴む）

• 対象：従業員20名、在宅手当5,000円→実費3,000円平均へ
• 報酬減：2,000円 × 20名 = 月4万円
• 会社負担合計率を仮に17%とすると、月6,800円／年81,600円削減
• さらに通勤定額→実費化で年20〜40万円の余地（在宅比率に依存）
  ※ 実際の率・上限は事業所条件で異なるため自社数値で再計算を。

5) 監査に耐える「証跡パック」

• 規程一式：賃金／旅費／在宅／評価・賞与
• 運用フロー：申請→承認→支払の責任者と期日
• 証憑管理：領収書・明細・按分計算書の保管ルール
• 説明資料：変更理由・影響・Q&A（配布ログ付）
• 月変・算定ログ：判定根拠、システム反映日、本人同意

6) 実務チェックリスト（コピー可）

• 支給項目を報酬/実費で一次仕分けした
• 在宅・通勤は実費ルール（証憑/按分/上限）を規程化した
• 固定残業の時間数を逆算し、契約整合・超過支給の運用を確認した
• 月変/算定のカレンダーと責任者を明確化した
• 従業員への説明資料・同意取得ログを残した

迷う項目は、年金事務所／健保組合／社労士に事前照会。
規程・証憑・運用を三位一体で整えれば、納得感を保ったまま構造的に会社負担をスリム化できます。

② 「社保対象外の福利」へ設計転換

狙い：現金手当＝「報酬」に偏った処遇を、将来価値が高く・社保の報酬対象外になりやすい福利の器へ移し替え、法令順守 × 納得感 × 持続性で会社負担を構造的にスリム化する。

まず押さえる前提（超重要）

• 税法と社保の判定は別物。「非課税＝社保対象外」とは限らない。
• 実費＋証憑＋上限＋会社目的の4点セットに寄せると、福利は報酬判定を避けやすい。
• 「削る」ではなく「置き換える」。現金の一部を将来価値（年金・退職金）や実費支援に振り向ける。

活用の柱①｜企業型DC（確定拠出年金）

ポイント

• 会社拠出分は原則社保の報酬対象外（課税は繰延的）。
• 「老後資産形成」の将来価値を提供でき、採用・定着にも効く。

設計のコツ

1. 新設の選択原資を用意（既存基本給を直接削らない）。
2. 対象・上限を職群で明確化（逆累進にならない配慮）。
3. 選択は年1回＋ライフイベント時の中途変更を規程化。
4. 手取り・社保影響のシミュを全員に提示して書面同意を取得。

ミニ数値例（30名・賃金総額1.5億円想定）

• 現金手当の一部月5,000円/人を選択原資へ。加入率70％なら、報酬ベース約月10.5万円縮小。
• 会社負担合計率を仮に17%とすると、月1.8万円／年約216万円の社保負担圧縮の期待感。
  ※ 実際は健保・厚年等の率で再計算必須。

活用の柱②｜退職金（中退共 or 社内規程型）

ポイント

• 退職金は月例の報酬ではないため、原則社保対象外。
• 中退共は運用・事務が簡便、社内規程型は柔軟にカーブ設計可能。

設計のコツ

• 支給要件（自己都合／会社都合／懲戒）と算定式を明文化。
• 評価連動を入れる場合は恣意性排除のルールをセット。
• 前払いや積立との二重取りが起きないよう仕訳・ガバナンスを整理。

活用の柱③｜カフェテリアプラン（実費型）

OK寄り（規程・証憑が前提）

• 資格受験料・講座受講料の実費補助（会社目的・上限あり）
• 健診オプション／メンタルケアの会社直接負担
• 育児・介護の一時預かり実費補助（上限・事前承認）

NG寄り

• 商品券・汎用ポイントなど現金等価物
• 私的消費中心で証憑が伴わない支給

判定フレーム（一次チェック）
対価性／継続性／個人帰属／実費性の4軸で報酬⇄実費を判定。迷ったら実費＋証憑＋上限＋会社目的に寄せる。

選択制DCのリスクと“事故らない”設計

起こりがちなNG

• 既存基本給を下げて「選択原資化」→ 不利益変更と捉えられる火種。
• 社保逃れ目的に見える設計・説明不足。
• 誤選択（手取り低下）からの不満と手戻り。

セーフ設計（5原則）

1. 新設原資で開始（既存基本給に手を付けない）。
2. 年1回選択＋クーリング期間を規程化。
3. シミュレータで手取り・社保・税の見える化。
4. 最低保障（新卒や低所得層の原資は控えめ）で逆累進回避。
5. 説明会＋書面同意＋ログ保管で監査対応を万全に。

規程サンプル（抜粋・コピペ可）

第◯条（選択原資）会社は将来資産形成を目的に「選択原資」を付与する。社員は当該原資を①現金受取（課税・社保対象）又は②企業型確定拠出年金への拠出から選択できる。選択は原則年1回、所定手続による。
第◯条（変更）選択内容の変更は原則として次回選択機会まで行わない。但し結婚・出産・住宅取得等のライフイベント時は中途変更を認める。
第◯条（上限・対象）職群・等級ごとに上限額を定め、全対象者に選択機会を付与する。

3制度ざっくり比較（導入の優先づけ）

導入プロセス（規程改定・周知・同意まで）

Day 0–30｜棚卸＆試算

• 現金手当の置換候補を抽出（ベア分／新設手当／在宅定額 等）。
• 3案試算：DC/退職金/カフェテリアの原資×社保影響×手取り。
• ベンダー一次比較（運営管理機関・中退共・福利ベンダー）。

Day 31–60｜制度設計

• 対象・上限・選択頻度・変更条件・経過措置を確定。
• 規程ドラフト：賃金／退職金／確定拠出年金／福利厚生＋（実費運用なら）旅費・在宅規程。
• 説明資料：ビフォー/アフター、ケース別シミュ、FAQ、想定問答。

Day 61–90｜改定・周知・同意

• 労使合意・就業規則改定（意見聴取・届出）。
• 説明会＋個別シミュ→選択受付→書面同意。
• 給与・勤怠・年金システムの設定、初回運用テスト。
• 90日レビュー：選択率・納得度・社保影響KPI→微修正。

KPI（導入〜90日）

• 現金→福利置換率、DC加入率、上限消化率
• 会社負担社保額の前期比、説明会参加率、理解度アンケート
• 相談件数/クレーム率（100人あたり）—早期発見＝コスト最小

反対意見への想定問答（社内説明用）

Q：手取りが下がるのでは？
A：現金受取も選べる選択制です。シミュを見ながら各自が最適解を選べます。将来価値（税優遇）を選ぶ人には手取り長期最大化の効果が期待できます。

Q：会社だけが得する？
A：老後資産形成・退職金・学習実費など、従業員の将来利益が増えます。会社は社保を構造的に最適化し、浮いた原資を教育やDXに再投資します。

Q：制度が複雑で不安
A：年1回選択・ライフイベント時の変更・FAQ/個別面談で運用をシンプルにします。初年度は任意・小さく開始で定着を優先します。

コンプライアンスと運用で落とさないために

• 同一労働同一賃金：対象・上限・選択機会を均等に。説明の一貫性を確保。
• 就業規則：関連規程を同時改定（賃金・退職金・福利厚生・在宅/旅費）。
• 証跡：説明会資料・参加ログ・書面同意・シミュ出力を保管。
• 個人情報：選択内容・拠出額のアクセス権限を限定。
• 税・社保の整合：運営管理機関/社労士/税理士で事前ダブルチェック。

すぐ使えるチェックリスト（コピーOK）

• 現金手当の置換候補を洗い出した
• DC/退職金/実費福利の3案試算を作った
• 新設選択原資・上限・対象・選択頻度を設計した
• 規程ドラフトと説明資料・FAQを用意した
• 就業規則改定手続と書面同意フローを決めた
• 初回の選択受付〜仕訳/システムまで通しテストをした
• 90日レビューKPI（置換率/納得度/社保影響）を設定した

一行まとめ

現金→福利の置換は、会社負担の社保コストを静かに細らせながら、従業員の将来価値を底上げする両利きの施策。
新設原資・年1選択・証跡完備の三本柱で、法令順守 × 納得 × 持続を実現しよう。

③ 賞与・インセンティブの再設計

ねらい
現金ボーナス偏重（＝社保の「報酬」）を、実費支援・非金銭インセンへ戦略分散。
法令順守 × 納得感 × 持続性で、会社負担を構造的にスリム化しつつ、モチベと定着を上げる。

この章で手に入るもの

• 置換の原則と安全サイドの設計ルール
• すぐ使える分散マトリクス・規程文例・申請フォーム項目
• 30–60–90日の実装ロードマップとKPI
• 営業など成果給職の扱い方（現金は残しつつ上乗せを分散）

A. 分散設計の原則（ガバナンスの6本柱）

1. 目的適合：人材育成・健康・生産性・エンゲージメントなど会社目的に合致
2. 実費・現物性：現金/金券/汎用ポイントは避ける（原則「報酬」）
3. 証憑・上限：領収書/参加証＋月/年上限を規程化
4. 会社直接負担：可能なものは会社が契約/手配/支払い
5. 換金不可：現金等価へ交換禁止を明記
6. 公平性：対象・選定基準・フローを文書化（同一労働同一賃金の観点）

B. 置換マトリクス（現金→実費/非金銭）

C. 表彰・追加有給・育成投資の設計（実装テンプレ）

1) 表彰制度（非金銭中心）

• カテゴリ：MVP / Value賞 / 改善賞 / CS賞（行動評価と連動）
• 特典：社長ランチ・全社掲示・社内登壇権・大型PJ参加権
• 文例（規程） 表彰に伴う特典は、社内権利・現物・会社直接負担サービスに限定し、金銭等価物への交換を認めない。

2) 追加有給（休暇インセン）

• 付与基準：半期MBO達成、改善提案採択、年間MVP 等
• ルール：付与◯日／有効期限◯ヶ月／繁忙期除外／買取禁止

3) 育成投資（実費型）

• 対象：資格受験料・外部講座・英語/ITスクール・専門書
• 申請フロー：事前申請→承認→実費精算（上限◯万円/年・職群別）
• 付帯：成果共有（LT登壇/レポート）

申請フォーム（必須項目）

• 目的（人材要件/等級要件との紐付け）
• 費用内訳・日程・ベンダー
• 期待効果（業務/顧客/品質）
• 領収書アップロード欄・上限残高

D. 成果給（営業など）の扱い方：“現金は核＋上乗せ分を分散”

• 売上や粗利に連動するコミッション本体は現金（報酬）が原則。無理な非金銭化は×。
• 設計例（年インセン20万円/人）
  • 現金 70%（コミッション核）
  • 実費支援 20%（展示会/講座/顧客成功取材費など）
  • 休暇 10%（CS改善・大型案件達成時の特別有給）
• 安全装置：最低保障・上限、クローズド期間の支給条件透明化、翌期持越しルール。

E. 規程・賃金との整合（コピペ用スニペット）

賃金規程（賞与条項・抜粋）

会社は業績および個人評価に基づき賞与を支給する。賞与の一部について、会社は人材育成・健康増進・業務効率向上を目的とする非金銭特典または会社直接負担の実費支援を付与できる。これらは金銭等価物への交換を認めない。

福利厚生規程（実費型・抜粋）

資格受験料・講座受講料等は、事前承認・領収書提出を条件に、年上限◯万円まで実費精算とする。支給方法は会社直接負担又は実費精算とし、現金・商品券・汎用ポイントによる付与は行わない。

休暇規程（特別有給・抜粋）

半期MBO達成者等に対し、特別有給を最大◯日付与する。有効期限は付与日から◯ヶ月、金銭買取不可。

F. 社内アナウンス文（例）

賞与・インセンティブの設計をアップデートします
目的は「成長への投資」「健康の維持」「働きやすさ」の強化です。
現金に加え、資格・講座の実費補助、健康オプション、追加有給、表彰を組み合わせます。
現金等価物（商品券等）は付与しません。詳細は説明会（◯/◯）でご案内します。個別相談も可能です。

G. 30–60–90日 実装ロードマップ（RACIつき）

• Day 0–30｜設計（R:人事、A:社長、C:社労士、I:全社）
  • 現金インセン棚卸 → 分散3案（現金/実費/非金銭の比率）
  • 規程ドラフト・ミニ試算・評価制度とのひも付け
• Day 31–60｜規程・周知（R:人事、A:社長、C:法務/社労士、I:全社）
  • 賃金/福利/休暇改定、説明会・FAQ、申請ワークフロー設計
• Day 61–90｜運用（R:人事/経理、A:CFO、C:社労士、I:全社）
  • システム設定・証憑管理、初回表彰/休暇付与、90日レビュー

KPI

• 現金：実費・非金銭の分散比率
• 満足度/納得度（サーベイ）、離職率、資格受験/講座受講率
• 社保負担の前年対比、特別有給消化率

H. レッドライン＆落とし穴（必読）

• 既存基本給や主たるコミッションを名目置換する → 不利益変更リスク
• 商品券/汎用ポイント/プリペイド付与 → 現金みなしで社保対象
• 休暇の金銭買取 → 原則NG運用
• 選定が恣意的（説明不能） → 不公平・同一労働同一賃金の火種
• 説明不足で誤期待 → 反発・モチベ低下
• 証憑・上限・目的の規程不備 → 監査弱体化
• 情報管理の甘さ（申請書の個人情報） → 権限管理を徹底

I. ミニ試算（2シナリオ）

シナリオA：全社型（20名）

• 年間インセン20万円/人 → 現金60%・実費30%・休暇10%
• 現金からの置換：8万円×20＝160万円/年
• 会社社保合計率を17%仮置き → 約27.2万円/年の負担圧縮
  ※ 健保・厚年・雇用・労災の実率で再計算必須

シナリオB：営業5名の上乗せ分のみ

• 上乗せ分10万円/人を実費/休暇へ（本体コミッションは現金）
• 置換：10万円×5＝50万円/年 → 約8.5万円/年圧縮（17%仮）

J. チェックリスト（配布OK）

• 現金インセンの棚卸（項目・対象・金額）
• 分散比率（現金/実費/非金銭）とミニ試算を作成
• 規程改定（賃金/福利/休暇）：換金不可・上限・証憑・目的を明記
• 申請→承認→証憑→保管のフローをツール化
• 従業員向け説明会・FAQ・個別相談を実施
• 90日レビュー：KPI（分散比率/満足度/社保影響）で微修正

結論：賞与・インセンは“削る”のではなく戦略的に分散。
実費支援と非金銭インセンに軸足を移すことで、社保負担は静かに細り、同時に人が育つ仕組みが手に入ります。

④ 労働時間・業務設計の是正（DXで自然減）

結論：残業は「根性で減らす」のではなく、可視化 → 自動化/前倒し → 設計変更の順で構造的に発生しにくくする。
ゴール：3か月で残業▲20〜30％、月末集中率▲50％、未承認滞留▲70％。

1) 可視化：残業発生パターンを診断する

ダッシュボード（週次更新・1枚でOK）

• 勤怠：日別・時間帯別の残業h、0時超え回数、36協定超過アラート
• 工数：案件/タスク別の投入h（タグ：請求/経費/給与/顧客/会議/共通/待ち）
• 滞留：未承認の経費・請求・勤怠、差戻し率、滞留日数
• カレンダー：締め日・入金日・税/労務イベント

典型的な3パターンと処方箋

• 波形型（月末5営業日に山）→ 日次承認・週中仮締めへ
• 属人型（特定者に偏り）→ 代理承認・二人主義・RACIで分散
• 後工程待ち型（承認/資料待ち）→ 自動催促・SLA化・差戻しテンプレ

プライバシー：PCログ等の取得は就業規則に目的・範囲・保管期間を明記し、労使で合意。

2) 自動化/標準化：月末“底上げ残業”を消す

経費・請求・給与のTo-Be像

• 経費：スマホ撮影→OCR→自動仕訳候補／法人カード・交通IC連携／日次承認
• 請求：見積→受注→納品→請求→入金消込を一気通貫／一括発行＋自動催促
• 給与：未打刻・36超過・深夜残の自動アラート／変動手当は定型CSVで一括取込

すぐ効くルール5

1. 20時以降の承認禁止（例外は理由必須）
2. 月末3営業日＝会議禁止（緊急のみ）
3. 差戻し定型文（不足情報の雛形）で往復削減
4. 締め3日前からBot催促（本人・上長・代理承認）
5. マスタ整備（得意先/品目/勘定科目/権限）は初月で完了

3) 設計変更：シフト・役割・締めで“平準化”

シフト再設計（例）

• 早番/遅番で 9:00–18:00 / 10:30–19:30 をカバー（延長残業回避）
• 週中〆（水曜仮締め）：請求・経費・勤怠の入力を週内で前倒し
• ノー残業デー＋集中タイム（14–16時は会議禁止）

役割と権限

• 二人主義：各重要業務に担当A/Bを設定、代理承認ルートを常時有効
• RACI：請求/経費/給与/勤怠のそれぞれで責任分解（Responsible/Accountable/Consulted/Informed）

「適用逃れ」はやらない

• 名ばかり管理職で残業代不払いにしない（権限・裁量・賃金の3要件）
• 36協定：原則月45h・年360h／特別条項でも年720h以内、月100h未満（休日含む）、2〜6か月平均80h以内を厳守
• 偽装請負・フリーランス化で実態が雇用なら法違反リスク
• 社保“適用回避”シフト（週20h割り等の恣意）は禁止
  → 減らすのは残業の原因であって権利や適用ではない。

4) 30–60–90日マイルストーン（効果が出る順）

Day 0–30｜可視化

• ダッシュボード立上げ（勤怠×工数×滞留×カレンダー）
• 波形/属人/待ちの3仮説を設定

Day 31–60｜自動化/標準化

• 経費OCR・法人カード連携・日次承認、請求一気通貫、勤怠アラートを投入
• 承認SLA48h／差戻しテンプレ／Bot催促を稼働

Day 61–90｜設計変更

• 早番/遅番・週中仮締め・代理承認・会議禁止帯を本運用
• レビュー会：KPI達成/未達の要因と次の自動化候補を決定

KPI（見える数）

• 平均残業h/人：20 → 14（▲30%）
• 月末5営業日の残業比率：全体の45% → 22%
• 未承認滞留（件/日）：▲70%
• 差戻し率：▲50%（テンプレ効果）
• 0時超え回数：ゼロ化

5) 実効性を上げる“運用ツール”ひな型

ポリシー文（社内掲示用）

月末3営業日に新規会議は設定しません。承認は原則20時まで、未承認は翌営業日12時までに処理します（代理承認可）。承認SLA48h未達はダッシュボードで共有します。

差戻しテンプレ（経費）

件名：経費申請 差戻し（領収書不備）
不足：①金額相違 ②用途記載なし ③日付不鮮明
対応：画像差替・用途50字以内記載・再申請
期限：本日中／遅延で当月処理不可

Bot催促（チャット）

【自動】未承認2件／あなた（経費1・勤怠1）。本日17:00までに承認ください。代理承認＝◯◯さん

6) よくある落とし穴 → 回避策

• 自動化より先に“ルールで締める” → 反発→形骸化
  → 先に可視化→日次承認で“勝手に流れる”状態へ
• マスタ未整備で自動化が空転
  → 初月で勘定科目・得意先・承認権限を完了
• 代理承認が形だけ
  → 代理承認の適用条件と権限範囲を規程化、常時ON
• “定時後に承認ラッシュ”
  → 20時以降の承認禁止＋SLA48h＋昼休み前催促へ
• 会議が多すぎる
  → 集中タイム（14–16時）と月末会議禁止を就業規則付則に

7) ROIイメージ（モデル）

• 20名、平均残業20h → 14h/月（▲6h）
• 残業単価（1.25×時給）2,000円/h → 月24万円/年288万円削減
• 残業減は標準報酬の自然減にも波及：会社社保合計率17%仮でさらなる逓減（実率で再試算）

8) チェックリスト（コピーOK）

• 勤怠×工数×滞留×カレンダーの統合DWH/ダッシュボードが稼働
• “待ち”工数をタグで分離し、週次で可視化
• 経費OCR・法人カード連携・日次承認が運用
• 請求は一気通貫＋自動催促、給与はアラート運用
• 20時以降承認禁止／月末会議禁止／SLA48hがルール化
• 早番/遅番・週中仮締め・代理承認・二人主義を導入
• 36協定・就業規則・個人情報保護の改定が完了
• KPI（残業/滞留/月末集中/0時超え）を月次レビュー

まとめ：
①データで“山”を見つけ、②自動で“流れる”ようにし、③設計で“平らにする”。
この順番で回せば、残業も社保負担も“自然に”下がる。そして戻りにくい。これが中小企業の最小コスト・最大効果のやり方です

ミニ・シミュレーション｜支給項目の組替でどこまで下がる？

❶ ケース設定と前提条件（何をどう動かすかを明確に）

目的：現金中心の支給設計を「適正化→福利シフト」に組み替えたとき、会社負担の社会保険料の概算がどれだけ下がるかを、役割別に見える化。
前提（モデル・概算）

• 会社負担率の合計を17％で仮置き（健保・厚年・雇保・労災の合計。実率は健保組合/都道府県/業種で必ず再計算）。
• 月例の「報酬」に入る例：基本給・各種手当・固定残業手当・通勤手当（税非課税でも社保対象） 等。
• 「報酬」に入らない例：実費精算（領収書ベースの旅費・受講料 等）、会社直接負担（人間ドックオプション等）、非金銭（表彰・追加有給 等）。
• 等級は年1回の算定基礎や月額変更（随時改定）で決まるため、等級表に基づく段階計算が最終形。本章は方向性を掴む連続値の概算です。

❷ 3パターン比較（現状／適正化／福利シフト）

パターン定義

• 現状：現金比率が高い。
• 適正化：算定誤り是正・固定残業の実態化・実費は会社直接負担/精算へ。
• 福利シフト：現金の一部を実費型支援（資格・講座・健康）と非金銭（表彰・追加有給）に再設計。

モデル社員（1名あたり）

スケール効果（例：20名＝エントリー5/ミドル10/ハイ5）

• 適正化のみ：▲1,581,000円/年
• 福利シフトまで：▲3,034,500円/年

❸ 「何をどう動かすか」—組替の具体例（安全運用のコツ）

適正化（まずやるべき土台固め）

• 固定残業：実態（みなし時間/額）に合わせて是正、超過は別途支給。
• 在宅手当・通信等：会社契約/実費精算へ移管（目的・上限・証憑・換金不可を規程化）。
• 算定基礎・月額変更：誤算定の是正（等級境目は特に注意）。
• 誤解注意：通勤手当は税非課税でも社保対象。

福利シフト（“お金の渡し方”を設計変更）

• 実費支援：資格受験料・講座・展示会・書籍は事前承認→領収書精算。
• 非金銭：表彰（現物/権利）・追加有給・メンター時間など、換金不可で動機づけ。
• 健康投資：人間ドックオプション等は会社直接負担。
• 規程：目的／対象／上限／証憑／換金不可／人選基準を明文化（不利益変更の回避）。

❹ DXでの“自然減”シナリオを上乗せ（相乗効果）

前章④のDXで時間外手当が月1万円減すると、
→ 年2.04万円/人の会社負担がさらに減。
福利シフト＋DXを組み合わせると、等級が一段下がるケースもあり、翌期の保険料がもう一段軽くなる可能性（※最終は等級表で判定）。

❺ シミュレータ（Googleスプレッドシートの最小式）

• セル：
  • B2＝社保対象の月額報酬、C2＝社保対象の年賞与、D1＝会社負担率（例0.17）
• 式：
  • 月負担 = =B2*$D$1
  • 年負担（月給分） = =B2*$D$1*12
  • 年負担（賞与分） = =C2*$D$1
  • 年合計 = =B2*$D$1*12 + C2*$D$1
• 等級表対応（推奨）：等級境界を別シートに置き、XLOOKUP/VLOOKUPで標準報酬月額→保険料を逆算して実率化。

❻ 実務アラート（ここを外すと取り戻せない）

• 等級境界線：境目に在ると少額の動きで段階が変わる。要・年初/人事異動時の再試算。
• 実費の要件：目的・上限・証憑・事前承認・換金不可を規程とワークフローで担保。
• 不利益変更：現金→福利の比重変更は説明・同意・経過措置を丁寧に。
• “適用逃れ”はNG：時短や名ばかり管理職で社保/残業を形式的に外すのは重大リスク。
• 最終チェック：社労士と最新料率で会社別に確定試算。

まとめ

ただしキモは「削る」ではなく設計で最適化。法令順守・規程整備・納得設計の三点セットで、戻りにくいコスト構造を作りましょう。

適正化だけで▲8万/年（ミドル1人）、福利シフトまでで▲14万/年が目安。

20〜30名規模なら数百万円/年クラスの削減余地。

チェックリスト｜導入前後に確認すること

「設計が良い＝成功」ではありません。合意形成・規程整備・証跡管理・90日補正まで回して初めて定着します。以下はそのまま社内で使える実務用です。

導入前チェック（法令・規程・同意）

A. 法令・ルール適合（必須要件）

• 適用逃れ目的の変更なし（名ばかり管理職・時間操作・契約形態の偽装を排除）
• 36協定/就業規則を最新版へ（上限・特別条項・運用方法を明記）
• 標準報酬の算定基礎・月額変更の運用を再確認（等級境界の人を特定）
• 通勤手当は税非課税でも社保対象を周知済み
• 実費精算の要件（目的/上限/証憑/事前承認/換金不可）を文書化

B. 規程・文書（改定ひな型に沿って）

• 賃金規程：支給項目の定義・非金銭インセンの位置づけ
• 福利厚生規程：対象・上限・換金不可・選定基準
• 旅費/研修/資格等の実費規程：証憑・科目・承認経路
• 個人情報/ログ管理：取得目的・範囲・保存・開示
• 施行日・経過措置・周知方法の明記（不利益変更の回避）

C. 影響試算・KPI設計（数字で合意）

• 層別（エントリー/ミドル/ハイ）で手取り/社保/会社負担の前後比較
• 等級またぎの有無・影響額
• KPI（例）：残業h▲20〜30%、月末集中率▲50%、未承認滞留▲70%、会社社保負担▲X%

D. システム・運用準備

• 経費OCR＋日次承認／請求一気通貫＋自動催促／勤怠アラートを設定
• マスタ整備（勘定科目/得意先/承認権限）初回完了計画
• 代理承認・二人主義の常時有効化（不在時の詰まり防止）

E. コミュニケーション・同意（納得設計）

• 説明資料（変更理由→効果→影響→Q&A）配布
• 説明会実施（録画と資料をアーカイブ）
• 電子同意の取得（日時・IP含め証跡保管）
• 問い合わせ窓口（担当/SL A/チャネル）開設

F. Go/No-Go スコアカード（0–2点/項目）

合格ライン：45/50点以上でGo

社内メール例（コピペOK）
件名：支給設計の見直しと運用ルール変更のお知らせ
本文：

• 目的：公正・透明な処遇と社会保険の最適設計
• 変更点：①実費支援の拡充 ②非金銭インセンの導入 ③日次承認・週中仮締め
• 影響：手取り・社保の前後比較は個別に提示します
• 同意：ポータルより電子同意（締切：◯/◯）
• FAQ：リンク／問い合わせ：#労務窓口（SLA 1営業日）

導入後90日レビュー項目（齟齬・不満の拾い上げ）

1. KPIレビュー（閾値と是正）

• 会社社保負担：目標▲X%に対し実績▲__%（乖離±2pt超で原因分析）
• 標準報酬等級：境界層の意図せぬ上下（該当者リスト化）
• 残業h/人：導入前比▲20〜30%達成/未達（部門別）
• 月末集中率：全残業の45%→22%目標（未達部門は会議禁止帯を強化）
• 未承認滞留/差戻し率/SLA48h：SLA達成95%以上

2. 現場の声（定性×定量）

• 匿名5問サーベイ（納得・手間・公平・説明・自由記述）回収率70%以上
• 1on1サンプル10名（等級境界・管理職・実費多用者）
• 問い合わせログの類型化（手取り/手続/承認/品質）

3. 補正アクション（テンプレ）

4. 透明性の再担保

• 個別通知：影響が大きい社員へ前後差の明細提示
• 全社レポート：目的→実績→改善→次の90日計画を公開
• FAQ更新：上位10問を差し替え、検索性を改善

5. 早期警戒シグナル & 対応プレイブック

• “適用逃れ”疑義（時間操作・名ばかり管理職化）→ 労務監査・是正計画
• 等級ジャンプ（小幅変動で段階変化）→ 月額変更要件の監査
• 不利益変更リスク（現金→福利偏重）→ 経過措置・追加説明・同意再取得

付録：証跡フォルダ構成（そのまま使える）

/制度改定_YYYYMM
/01_規程（最終版と改定履歴）
/02_説明資料・動画
/03_同意ログ（CSV/署名PDF）
/04_影響試算（層別/個別）
/05_システム設定手順・スクショ
/06_KPIダッシュボード書き出し
/07_90日レビュー（議事録・アクションログ

付録：5問ミニサーベイ（Googleフォーム文面）

1. 変更の目的と内容を理解していますか（1–5）
2. 業務の手間はどう変化しましたか（増/不変/減）
3. 公平性に納得していますか（1–5）
4. 説明・サポートは十分でしたか（1–5）
5. 改善希望（自由記述）

まとめ

合言葉は 「削る」ではなく「設計で最適化」。このチェックリストを土台に、安全・納得・持続の三拍子で定着させましょう。

導入前：法令適合・規程・試算・運用・同意を証跡つきで完了、スコアカード45/50でGo。

導入後90日：KPI閾値×現場の声で補正、アクションログで確実に潰す。

まとめ｜“削る”より“置き換える”で静かに確実に下げる

結論
会社負担の社会保険料は、賃下げでも“適用逃れ”でもなく、支給設計の置き換えと業務設計の是正で、静かに・確実に・戻りにくく下げられます。
キーワードは 「現金一極 → 実費・非金銭・会社直接負担へ再配分」 と 「残業の構造原因を潰すDX」。

1) 4施策の“効き目マップ”と推奨順序

推奨シーケンス
①適正化 → ②福利シフト → ③インセン再設計 → ④DX平準化。
足し算ではなく掛け算で効くため、重ねるほど翌期の標準報酬が自然に下がり、戻りにくい構造になります。

2) “置き換え”の三原則（ここだけ守れば失敗しない）

1. 目的の一貫性：育成・健康・生産性＝会社と個人のWinを規程に明記
2. 規程×証跡：目的/対象/上限/事前承認/証憑/換金不可を文章とワークフローで担保
3. 可視化×PDCA：等級・社保負担・残業・未承認をダッシュボードで90日ごとに補正

3) 社労士確認は“三点止め”で

• 事前：賃金/福利/実費/個情の規程改定案レビュー、等級境界の事故予防
• 導入月：算定基礎・月額変更の運用確認、Q&A整備、同意文面監修
• 90日後：KPI（社保負担・等級・残業・滞留）の補正提案、不利益変更リスクの二次評価

4) 90日ロードマップ（現実的・実務型）

• Day 0–30｜適正化
  算定誤り是正／固定残業の実態化／在宅・通信等は会社契約or実費精算へ
• Day 31–60｜福利＆インセン
  資格・研修・健康の会社直接負担化／表彰・追加有給の非金銭化／規程施行＆同意
• Day 61–90｜DX・平準化
  経費OCR・請求一気通貫・勤怠アラート／週中仮締め・代理承認・会議禁止帯
• Day 90レビュー
  KPI（会社社保負担、等級境界人数、残業h、月末集中率、未承認滞留）→補正

5) 経営者の5行トーク（社内説明の“定型”）

1. 目的：処遇の公平性と育成・健康投資を強化し、社保を最適設計します。
2. 方法：現金一極を実費・非金銭・会社負担へ置き換え、業務はDXで自然減。
3. 影響：手取り/社保/会社負担は個別に前後比較を提示、等級境界は保護します。
4. 運用：規程・証跡・同意を整え、90日レビューでズレを補正します。
5. 約束：適用逃れはしない。納得できる制度に仕上げます。

6) 今日からできる “Next Action” （10分で着手）

• 過去12か月の等級境界者リストを抽出（人事情報→給与レンジ）
• 支給項目の棚卸：在宅/通信/資格/健康/表彰を「実費/非金銭/会社負担」に再分類
• 4規程（賃金/福利/実費/個情）の改定ドラフトを作り、社労士レビュー予約

ラストメッセージ

この領域は「削る（カット）」ではなく 「置き換える（リデザイン）」が本線です。
①適正化 → ②福利シフト → ③インセン再設計 → ④DX を小さく始め、90日で補正。
それだけで、社保負担は静かに・確実に・戻らない曲線を描きます。
最初の一手は、算定と規程の見直しから。次の四半期、数字がはっきり応えてくれます。